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Personalkosten werden budgetiert

Modernes Personal- und Personalkostenmanagement gestartet


Die Landesregierung hat sich verpflichtet, bis 2003 fünftausend Stellen einzusparen. Doch Stellenstreichungen allein genügen auf Dauer nicht, um den Haushalt von den explodierenden Versorgungsaufwendungen zu entlasten. Die Frage lautet nicht mehr nur "Wo?", sondern "Wie?" muss gespart werden?

Derzeit arbeiten in der Landesverwaltung einschließlich der Landesbetriebe rund 208.300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Im Stellenplan waren im letzten Jahr 178.069 Stellen ausgewiesen. Bislang ist der Stellenplan die aktuelle Steuerungsgröße des Personalhaushalts. Seine rechtliche Basis ist die Landeshaushaltsordnung. Dort ist festgeschrieben, dass grundsätzlich jede und jeder Beschäftigte auf einer Stelle geführt wird. Die obige Differenz zwischen Stellen und tatsächlich Beschäftigten ergibt sich demnach durch die bestehenden Teilzeitarbeitsverhältnisse und Beurlaubungen. Auch Gehalts- und Vergütungsgruppen legt der Stellenplan fest. Doch die Bezahlung im öffentlichen Dienst richtet sich nicht ausschließlich nach dem "Wert" der Stelle, sondern auch nach sozialen Gesichtspunkten wie Alter und Familienstand. Zudem sind die meisten Stellenpläne mit rund 96 Prozent Besetzung nicht voll ausgelastet (die genauen Auslastungsquoten lassen sich aus der bisherigen Aufstellung und Bewirtschaftung des Personals erst gar nicht ersehen). Die unbesetzten "Leerstellen" schaffen weitere Dispositionsmöglichkeiten.

Verringert man demnach die Anzahl der Stellen in den Stellenplänen, muss die beabsichtigte effektive Senkung der Personalausgaben nicht eintreten, weil praktisch kein Stellenplan zu 100 Prozent ausgelastet ist. Die Ressorts werden je nach ihrer spezifischen Auslastungsquote unterschiedlich stark getroffen. Zudem sagt der Stellenplan nicht aus, wie sich die Stellen finanzieren, ob zum Beispiel aus Steuermitteln, Gebühren oder Drittmitteln. Fazit: Der Stellenplan gibt wenig Auskunft über die tatsächlich anfallenden Personalkosten und ist daher als Steuerungsinstrument für eine moderne Personalwirtschaft nicht ausreichend.

Genau hier greift die Personalkostenbudgetierung (PKB) mit einer neuen Form der Steuerung: Ein modernes Personal- und Personalkostenmanagement setzt beim Beschäftigungsvolumen an und legt hierfür Zielzahlen für den Abbau von Personal fest. Für alle Ressorts wird sodann ein Budget errechnet. Hierbei werden die bisherigen ressortspezifischen durchschnittlichen Personalausgaben ebenso wie dienststellenbezogene Besonderheiten berücksichtigt. Die Behörden müssen eine faire Chance haben, mit dem zugeteilten Budget auszukommen, und sie müssen für die Einhaltung ihrer Vorgaben mit einer Reformdividende belohnt werden. Nur dann wird die Personalkostenbudgetierung als Steuerungsinstrument für den Haushalt akzeptiert werden.

Auf die Einhaltung der Budgets wird mittels eines zentralen Personalkostencontrollings beim Finanzministerium geachtet. Derzeit ist die PKB für etwa 35 Prozent der in Frage kommenden Stellen eingeführt. Im Haushaltsjahr 1999 haben diese Bereiche bereits Budgets zur Steuerung der Personalausgaben zugeteilt bekommen. Die übrigen Ressorts starten ab 2001 in die PKB, erhalten aber ebenfalls ein Jahr vorher bereits ihre Beschäftigungsvolumina.

Bei all diesen fachlich mitunter sehr komplexen Steuerungsmodellen darf beim Umgang mit dem "Kostenfaktor Nr.1" eines nicht vergessen werden: Die wichtigste Ressource der Landesverwaltung sind ohne Frage die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter! An Möglichkeiten der Weiterqualifizierung darf nicht gespart werden, wenn die Ziele der Staatsmodernisierung erreicht werden sollen. Dies zieht sich wie ein roter Faden durch sämtliche Reformvorhaben: Führungskräfteentwicklung, Schulungen in der Informations- und Kommunikations-Technik, Qualifizierungsoffensiven auf welchem Feld auch immer: Ohne die Unterstützung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geht es nicht!

Die Arbeitsgruppe Personalkostenreduzierung hat in ihrem Abschlussbericht betont, wie notwendig es sei, die Fort- und Ausbildung weiter zu intensivieren. Eine bessere Finanzierung für die reformorientierte Weiterbildung ließe sich zum Beispiel darüber erreichen, "dass Behörden obligatorische Personaleinsparungen für Fortbildungsmaßnahmen nutzen dürfen".

Doch leider werden noch immer intern Ansichten vertreten, je tiefer ein Untergebener auf der Besoldungsleiter steht, desto weniger müsse man in seine bzw. ihre "Reformqualifikation" investieren. Dennoch haben viele Beschäftigte in der niedersächsischen Landesverwaltung den Modernisierungsgedanken bereits verinnerlicht und können sich oftmals besser mit dem Leitbild "Bürgerorientierung" identifizieren als ihre Vorgesetzten.

Das macht Mut für die Zukunft!

Oliver Lepold
ReformZeit Nr. 3/ Oktober 1999

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