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Personalentwicklung aus einem Guss

Rotation, ein gesondertes Führungskräfteentwicklungskonzept sowie ein Fortbildungskataster sind Kernpunkte des neuen Personalentwicklungskonzeptes der Bezirksregierung Hannover. Bewährte Bausteine der Praxis wie das Mitarbeiter/Vorgesetzten-Gespräch oder die Dienstvereinbarung Sucht werden mit den neuen Ansätzen und Vorhaben systematisch verknüpft. Ziel sind zufriedenere Beschäftigte – und damit eine leistungsstärkere, moderne Behörde.

"Ein PE-Konzept ist der Abschied von Insellösungen, zufälligen Gegebenheiten und den ,Steckenpferden‘ einzelner Personen", heißt es in der Einführung der 55-seitigen Konzept-Broschüre. Planvoll, zielgerichtet und bewusst soll sich in Zukunft die Entwicklung der wichtigsten Ressource Personal bei der Bezirksregierung Hannover vollziehen.

Überblick über Qualifikationen

Beispiel Fortbildungs- und Qualifikationskataster: "Der Behörde fehlt der allgemeine Überblick über die Zusatzqualifikationen und den Fortbildungsstand ihrer 1.400 Beschäftigten", weiß Bernhard Lorenz. Der Dezernent für Organisation und Ausbildung und Personalentwicklungsberater sieht ein EDV-gestütztes Kataster, in dem sämtliche Fortbildungen samt Zusatzqualifikationen wie Fremdsprachenkenntnisse gesammelt sind, als dringend notwendig an. So lässt sich schnell herausfinden, welcher der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über welche Kenntnisse verfügt und worauf sich aufbauen lässt. Dabei bringt die Einrichtung des Katasters, die noch in diesem Jahr abgeschlossen sein soll, einiges zutage: "Bei den Überlegungen zur Besetzung eines Arbeitsplatzes stellte sich heraus, dass ein Beamter der allgemeinen Verwaltung eine Zusatzausbildung als Rettungsassistent absolviert hatte. Dies prädestinierte ihn geradezu für eine Tätigkeit im Gesundheitsdezernat", sagt Lorenz. Die Qualifikationen der Beschäftigten, ein verborgener Schatz, eine riesige, bisher zu wenig planvoll genutzte Ressource. Das Verzeichnis ist aber auch ein Schritt weg von der individuellen Fortbildung "Marke Selbststrick". Besonders deutlich wird dies am Konzept für Führungskräfteentwicklung.

Innerhalb einer modernen Verwaltung kommt den Führungskräften eine besondere Rolle zu, die sie nur mit Schlüsselqualifikationen ausfüllen können. Dazu gehören vor allem Sozial-, Methoden- und Leitungskompetenz sowie persönliche Kompetenz. "Bisher ist der Focus der Weiterbildungsseminare für Führungskräfte häufig fachlich", moniert Bernhard Lorenz. Das Selbstverständnis der Vorgesetzten als Fachführungskräfte aufzubrechen sieht Lorenz daher als ein wichtiges Ziel von Weiterbildungsmaßnahmen an. Themen wie Gesprächsführung, Zeit- und Konfliktmanagement, Moderations- und Besprechungstechnik oder "Frauen und Führung" sind daher zukünftig Inhalt von Basis- und Auf-frischseminaren. Die verpflichtenden Fortbildungen sollen so innerhalb der nächsten drei bis vier Jahre die Lücken in den geforderten Schlüsselqualifikationen schließen helfen. Eine Vorgesetzteneinschätzung ist bereits für das Jahr 2000 geplant, früher als ursprünglich vorgesehen. Denn als Ende des vergangenen Jahres das PE-Konzept vorgestellt wurde, hatte es hierüber Diskussionen gegeben, ebenso wie über ein anderes Instrument der Personalentwicklung: die Rotation.

Dabei ist der Arbeitsplatzwechsel in der Bezirksregierung Hannover nichts Neues: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der allgemeinen Verwaltung wechseln alle drei bis fünf Jahre zwischen den verschiedenen Dezernaten. "Dies beugt Betriebsblindheit vor und fördert den Blick über den Tellerrand", sagt Lorenz, der selbst bisher sechs Dezernate durchlaufen hat. Das neue Konzept für Personalentwicklung möchte Rotation auch in der Fachverwaltung fördern – soweit möglich.

Birgit Freudenthal
ReformZeit Nr. 1/ März 1999

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