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„Betroffene zu Beteiligten machen“

Universitätsklinikum Göttingen installiert eigene Personalentwicklungs-Abteilung


Systematische Personalentwicklung gewinnt für den öffentlichen Dienst zunehmend an Bedeutung. Auch der neue Vorstand des Bereichs Humanmedizin des Universitätsklinikums Göttingen sieht die Notwendigkeit, eine systematische Personalpolitik in die Unternehmensstrategie einzubinden. Im April dieses Jahres konnte die Abteilung Personalentwicklung ihre Arbeit aufnehmen.

Der Besucher kann es nicht verfehlen: Wie ein Koloss ruht das Hauptgebäude des Universitätsklinikums Göttingen neben der stadteinwärts führenden Straße. Wer als Besucher die weitläufige Eingangshalle des 70er-Jahre-Baus betritt, fühlt sich zunächst einmal verloren, muss gegen das Gefühl der Anonymität ankämpfen. Jedes Jahr werden hier 50.000 Patienten stationär und über 100.000 ambulant behandelt. Etwa 6.900 Menschen arbeiten hier in den über 40 klinischen Abteilungen, im Reinigungsdienst, bei der hauseigenen Feuerwehr. Allein der Pflegedienst hat mit 1.500 Beschäftigten mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als zum Beispiel die Bezirksregierung Hannover. "Aus dem Blickwinkel des Individuums ist eine solche Organisation in ihrer Komplexität kaum noch übersehbar", sagt Klaus Mosbach, Chef der neuen PE-Abteilung. Personalentwicklung müsse daher mehr sein als Förderung von Qualifikation und individueller Entwicklung. Sie kann auch als ein Weg der Loslösung bzw. Abkehr der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weg von überkommenen hierarchisch-autoritären Strukturen hin zu einer selbstbewusst mitgestalteten Organisation verstanden werden. Oder kurz gesagt: "Betroffene müssen zu Beteiligten werden – und schließlich zu Handelnden." Kern ist der Dienstleistungsgedanke, denn schließlich "können sich die Patienten selbst entscheiden, wo sie hingehen", konstatiert Klaus Mosbach.

Im Pflegebereich und in den Wirtschaftsbetrieben hat man mit systematischer Personalentwicklung bereits gute Erfahrungen gesammelt. "Die Krankenpflegekräfte und Beschäftigten der Wirtschaftsbetriebe haben so etwas wie die Vorreiterrolle hier im Haus", sagt Angela Leinhos, die als Diplomkauffrau maßgeblich an der Entwicklung des Konzeptes für die Pflege beteiligt war. Im Pflegedienst wurden im Rahmen von Projektsteuerungsgruppen die Vorschläge und Ideen der einzelnen Kliniken gesammelt. Weitere Projektgruppen konnten bereits einiges umsetzen – immer unter Beteiligung der Beschäftigten in der Pflege vor Ort. So gibt es jetzt ein schriftliches Einarbeitungskonzept für neue Pflegekräfte sowie ein Konzept zur gezielten Fortbildung. Zusätzlich zu den traditionellen fachlichen Qualifikationen sollen nun auch verstärkt Themen wie zum Beispiel Gesprächsführung angeboten werden.

Installiert als Personalentwicklungsinstrument wurde die Supervision zum Beispiel in der Intensivmedizin und Onkologie. "Hiermit gehen wir erstmals auf die enormen psychischen Belastungen ein, die die tägliche Arbeit mit sich bringt", sagt Angela Leinhos.

Bei allem Nachdruck, den die Göttinger auf die Rolle der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter legen, ist man sich jedoch bewusst, dass eine erfolgreiche Personalentwicklung nur mit einem neuen Verständnis von Führung funktioniert. In den Wirtschaftsbetrieben gibt es bereits Ansätze einer systematischen Führungskräfteschulung – außerdem wurde ein Vorgesetztenhandbuch erarbeitet. In den kommenden Jahren will man für alle Bereiche Führungskräfteschulung betreiben. "In, sagen wir mal, fünf Jahren sollen alle teilgenommen haben", umreißt Klaus Mosbach das Ziel. Es bedarf gezielter und transparenter Kommunikation sowie eines Führungsstils, der nicht mehr auf Anweisungen basiert.
Birgit Freudenthal

Reformzeit Nr. 5/ Dezember 2000

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Personalentwicklung - Karrierechancen für Frauen?

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