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„Wir brauchen Personalmanagement“

Kabinett beschließt weitere Aktivitäten zur Personalentwicklung


Heiner Bartling
Innenminister Heiner Bartling

Im Herbst 2000 wurden im Rahmen einer landesweiten Erhebung alle Dienststellen zu ihren Personalentwicklungs-Aktivitäten befragt. Das Ergebnis war deutlich: Eine systematische Personalentwicklung trägt stark dazu bei, die Reformziele stärkere Kundenorientierung, wirtschaftlicheres Arbeiten sowie Verbesserung der Mitarbeitermotivation zu erreichen. Wie in der letzten ReformZeit berichtet, hat die Erhebung aber auch deutlich gemacht, wo es noch weiteren Handlungsbedarf gibt. Im März hat das Kabinett den Bericht zur Kenntnis genommen und weitere Aktivitäten beschlossen. Über die wichtigsten Resultate der PE-Evaluation sprach ReformZeit-Redakteurin Heinke Liere mit dem niedersächsischen Innenminister Heiner Bartling.

ReformZeit: Herr Minister Bartling, was ist für Sie die wichtigste Folgerung aus dem PE-Bericht?

Innenminister Heiner Bartling: Das Kabinett hat bereits 1997 durch einen entsprechenden Grundsatzbeschluss mit der Umsteuerung von einer Personalverwaltung zu einer systematischen Personalentwicklung begonnen. Dadurch sollte deutlich gemacht werden, dass eine moderne und zukunftsfähige Landesverwaltung vor allem eins braucht: Menschen, die engagiert ihre Aufgaben wahrnehmen und bereit sind, sich neuen Herausforderungen zu stellen. Die Erhebung hat nun bestätigt, dass der eingeschlagene Weg grundsätzlich der richtige ist. Aber sie hat auch gezeigt, dass das bestehende PE-Rahmenkonzept fortgeschrieben und um aktuelle Aspekte ergänzt werden muss.

ReformZeit: Wo hapert es denn?

Bartling: Es wurden viele verschiedene Instrumente der Personalentwicklung ausprobiert und eingeführt. Das war auch richtig so. Zum Beispiel ist es mit dem inzwischen weit verbreiteten Mitarbeiter/Vorgesetzten-Gespräch gelungen, die Kommunikation, Zusammenarbeit und Aufgabenplanung zu verbessern. Aber mit dem Einsatz einzelner Instrumente sind die Möglichkeiten der Personalentwicklung nicht erschöpft. Es gilt ein modernes Personalmanagement aufzubauen, bei der fachliche Qualifikationen und Reformkompetenzen miteinander verbunden werden. Für eine nachhaltige Verwaltungsmodernisierung ist somit eine strategische Ausrichtung der PE-Maßnahmen erforderlich. Zudem müssen die vielfältigen Reformaktivitäten stärker miteinander verknüpft werden. Die Evaluierung hat gezeigt, dass der Veränderungsprozess immer dann besonders weit vorangebracht worden ist, wenn die Behörden das Zusammenspiel von strategischer Aufgabenplanung und Zielsetzung, wirtschaftlich ausgerichteter Steuerung, Organisationsentwicklung und Personalentwicklung berücksichtigt haben. Beispielsweise werden sich mit Sicherheit E-Government und die immer öfter angewendeten Qualitätsmanagementmodelle auf die Arbeit auswirken. Personalmanagement muss die Menschen dazu befähigen, mit diesen organisatorischen und technischen Veränderungen Schritt halten zu können und muss daher möglichst schnell als Linienaufgabe akzeptiert werden. Bis Ende 2004 sollen die Ressorts in ihren Geschäftsbereichen die Entwicklung von PE-Konzepten für Behörden oder Verwaltungsbereiche abschließen. Darüber hinaus sollten Rahmenbedingungen für ein allgemein gültiges Personal-Controlling aufgebaut werden.

ReformZeit: Was bedeutet eine strategische Ausrichtung der Personalentwicklung für die Beschäftigten?

Bartling: Im besten Fall optimale Entwicklungsmöglichkeiten und Zugang zu allen erforderlichen Kenntnissen und Informationen. Sehen Sie, Verwaltung kann nur so gut sein wie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie sind der ausschlaggebende Faktor für Verbesserungen, Anpassungen und eine Neuausrichtung der Verwaltung. Aus diesen Gründen ist auch die bisherige Qualifizierungsoffensive nicht nur aufrecht zu erhalten, sondern durch neue Formen des Lernens zu ergänzen. Neben E-Learning und multimedialem Lernen sollte auch der Aufbau eines Wissensmanagements die Fort- und Weiterbildung künftig unterstützen. Ebenso gilt es, die Verknüpfung von PE mit Gleichstellungs- und Frauenpolitik voranzubringen. Noch immer sind zu wenig Frauen in Führungspositionen. Hier ist das Wissen um die Ziele und Inhalte des Gender Mainstreaming zu verbessern.

ReformZeit: In der Theorie klingt das ja sehr gut. Aber müssen in der Praxis nicht vor allem die Führungskräfte eine Schlüsselrolle bei diesen Prozessen übernehmen?

Bartling: Natürlich spielen die Führungskräfte eine herausragende Rolle. Deshalb müssen sie dazu befähigt werden, sich vom Vorgesetzten zum "Manager mit öffentlichem Auftrag" zu wandeln, der mit betriebswirtschaftlichen Steuerungsinstrumenten umgehen kann, der in der Lage ist, zu motivieren und zu moderieren, zu informieren und zu delegieren. Über diese Fähigkeiten und Kompetenzen müssen Führungskräfte über ihre fachliche Qualifikation hinaus in allen Arbeitsbereichen verfügen. Die Erhebung hat jedoch gezeigt, dass Ende 1999 erst bei einem Drittel der Dienststellen Konzepte zur systematischen Führungskräfte-Entwicklung vorlagen. Das Kabinett ist daher unserem Vorschlag gefolgt, die Führungskräfte-Entwicklung auszubauen und zum Beispiel die Besetzung von Führungspositionen stärker an entsprechenden Anforderungsprofilen auszurichten.

ReformZeit: Ein weiteres Ergebnis der Erhebung ist, dass die Veränderungsprozesse in den Behörden besonders gut vorangekommen sind, in denen PE-Beraterinnen und PE-Berater eingesetzt wurden.

Bartling: Das ist richtig. Die Personalentwicklungs-Berater haben sich als Impulsgeber und Moderatoren für die Umsetzung notwendiger Veränderungen erwiesen. Dieses interne Know-how müssen wir stärker als bisher für den Reformprozess nutzen. Allein schon, um die Unterstützung durch externe Berater zu reduzieren. Daher wurden die Ressorts gebeten, den Einsatz der etwa hundert PE-Beraterinnen und PE-Berater zu intensivieren.

ReformZeit: Wie kann Personalentwicklung nachhaltig implementiert werden?

Bartling: Das Finanzministerium und das Innenministerium wurden beauftragt zu prüfen, ob mit Blick auf die finanzielle Ausstattung bei einer künftigen Budgetierung die Mindestanforderungen bei der Personalentwicklung durch Zielvereinbarungen zwischen den Ressorts und den nachgeordneten Behörden gesichert werden müssen oder ob es nicht sogar erforderlich ist, zweckgebundene Budgetanteile festzulegen. Darüber hinaus wird das Innenministerium das Kabinett nach Abschluss der jetzigen bis Ende 2004 dauernden Umsetzungsphase erneut über den Stand der Personalentwicklung in der Landesverwaltung informieren.
Heinke Liere

ReformZeit Nr. 2/ Juni 2002

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